Entgelttransparenzgesetz 2026: Was heute gilt — und was Arbeitgeber jetzt vorbereiten

In Deutschland gilt weiterhin das Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017. Ein neues Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 gibt es nicht: Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026 und wurde nicht eingehalten. Für private Arbeitgeber ändert sich dadurch bislang nichts — die neuen Auskunfts-, Berichts- und Transparenzpflichten entstehen erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.

Hinweis: Dieser Beitrag ist allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind die genannten Rechtsakte in ihrer geltenden Fassung sowie die Auslegung durch die zuständigen Gerichte. Für Ihren Einzelfall wenden Sie sich bitte an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Stand: 4. September 2026.

1. Gibt es 2026 ein neues Entgelttransparenzgesetz?

Nein. Wer „Entgelttransparenzgesetz 2026" sucht, findet Texte über drei sehr verschiedene Dinge, die selten auseinandergehalten werden: das deutsche Gesetz, das seit 2017 gilt; die europäische Richtlinie, die Deutschland umsetzen muss; und ein Umsetzungsgesetz, das es noch nicht gibt. Alles, was Sie über Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten lesen, gehört zur zweiten Ebene — nicht zur ersten.

Diese Trennung ist keine Wortklauberei. Sie entscheidet darüber, ob eine Pflicht heute durchsetzbar ist oder nicht. Deshalb steht sie am Anfang dieses Beitrags und nicht am Ende:

Ein Blick auf die mittlere Spalte zeigt, warum das Thema so viel Aufmerksamkeit bekommt: Die Richtlinie greift deutlich tiefer in die Personalarbeit ein als das Gesetz von 2017. Ein Blick auf die linke Spalte zeigt, warum daraus heute noch keine Aufgabe für Ihre Personalabteilung folgt.

2. Was das Entgelttransparenzgesetz von 2017 heute verlangt

Das Entgelttransparenzgesetz wurde am 30. Juni 2017 ausgefertigt und trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Sein Ziel formuliert § 1 in einem Satz: das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Dafür kennt es drei Instrumente — einen Auskunftsanspruch, ein betriebliches Prüfverfahren und eine Berichtspflicht — die an unterschiedliche Schwellen geknüpft sind.

Zwei Details werden regelmäßig übersehen. Erstens formuliert § 17 Absatz 1 für das betriebliche Prüfverfahren eine Aufforderung, keine Pflicht: Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten „sind aufgefordert", ihre Entgeltregelungen regelmäßig zu überprüfen. Zweitens hängt die Berichtspflicht nach § 21 an einer zweiten Bedingung: Sie trifft nur Arbeitgeber, die ohnehin einen Lagebericht nach den §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch erstellen müssen.

Und noch etwas fehlt im Gesetz vollständig: eine Sanktion. Eine Suche im Normtext nach „Bußgeld", „Ordnungswidrigkeit" oder „Geldbuße" bleibt ohne Treffer. Wer eine Auskunft nicht erteilt, riskiert nach diesem Gesetz also kein Bußgeld. Die Richtlinie geht hier einen anderen Weg: Ihr Artikel 23 verlangt vom nationalen Gesetzgeber ausdrücklich wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, zu denen auch Geldbußen gehören.

3. Was die Richtlinie (EU) 2023/970 fordert

Die Entgelttransparenzrichtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, den Grundsatz des gleichen Entgelts durch Transparenz und Durchsetzungsmechanismen zu stärken. Wichtig für das Verständnis: Sie richtet sich an die Mitgliedstaaten, nicht an einzelne Unternehmen. Ihre Instrumente wirken erst, wenn nationales Recht sie übernimmt.

Der Sprung gegenüber dem Gesetz von 2017 liegt an drei Stellen. Das Auskunftsrecht nach Artikel 7 kennt keine Größenschwelle mehr; die 200er-Grenze wäre damit Geschichte. Die Berichtspflicht nach Artikel 9 beginnt bereits ab 100 Beschäftigten und verlangt feste Kennzahlen statt einer beschreibenden Darstellung. Und Artikel 18 verlagert die Beweislast: Wer die Transparenzpflichten verletzt hat, muss im Streit nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Zu den Erst-Berichtsstichtagen finden Sie im Netz sehr konkrete Daten. Wir nennen sie hier bewusst nicht. Der angenommene Richtlinientext benennt die Fristen relativ zum eigenen Inkrafttreten; wann Arbeitgeber in Deutschland erstmals berichten müssen, ergibt sich erst aus dem Umsetzungsgesetz — und das existiert nicht.

4. Vier Sätze über das Entgelttransparenzgesetz, die 2026 kursieren und nicht stimmen

Für diesen Beitrag haben wir die Suchergebnisse zum Stichwort durchgesehen. Vier Aussagen tauchen dort immer wieder auf, teils in Ratgebern großer Anbieter. Alle vier verwechseln Richtlinie und deutsches Recht:

• „Seit Juni 2026 sind Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden verpflichtet." Für private Arbeitgeber in Deutschland gilt das nicht. Die Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten steht in Artikel 9 der Richtlinie und wirkt erst nach der Umsetzung ins deutsche Recht.
• „Ab 2026 muss die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige stehen." Artikel 5 der Richtlinie verlangt die Angabe des Einstiegsentgelts oder seiner Spanne, nennt die Stellenausschreibung aber nur als ein Beispiel. Eine deutsche Pflicht gibt es bislang nicht.
• „Das neue Entgelttransparenzgesetz ist beschlossen." Es gibt keinen beschlossenen Gesetzestext. Die Bundesregierung teilte am 8. Juli 2026 mit, das zuständige Ministerium kläre „noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen".
• „Bei Verstößen drohen hohe Bußgelder." Das geltende Entgelttransparenzgesetz enthält keinen Bußgeldtatbestand. Artikel 23 der Richtlinie verlangt Sanktionen erst vom nationalen Gesetzgeber; Art und Höhe stehen nirgendwo fest.

Warum das praktisch wichtig ist: Wer eine Pflicht für gegeben hält, die nicht besteht, baut unter falschem Zeitdruck Prozesse — oder er stellt umgekehrt fest, dass „nichts passiert", und schiebt das Thema komplett beiseite. Beides ist teuer. Dasselbe Muster haben wir bei der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung beschrieben, nur mit umgekehrtem Vorzeichen: Dort gilt die Pflicht längst, während viele auf ein Gesetz warten.

5. Die Umsetzungsfrist ist verstrichen — was daraus folgt und was nicht

Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Dieses Datum nennt der Abschlussbericht der Regierungskommission wörtlich. Es ist verstrichen, ohne dass ein Gesetz in Kraft getreten wäre. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage, was eine verstrichene Frist rechtlich bedeutet.

Die Antwort steht in Artikel 288 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union: Eine Richtlinie ist „für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel". Adressat ist also der Staat. Ein privates Unternehmen wird durch die Richtlinie selbst nicht verpflichtet — Ihre Personalabteilung muss heute keine Kennzahl nach Artikel 9 berechnen.

An dieser Stelle eine bewusste Auslassung. In der arbeitsrechtlichen Diskussion wird die Frage gestellt, ob sich Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber nach Ablauf der Frist unmittelbar auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie berufen können. Diese Frage ist umstritten, und uns liegt dazu keine höchstrichterliche Entscheidung vor. Wir beantworten sie deshalb nicht. Öffentliche Arbeitgeber sollten sie mit ihrer Rechtsabteilung klären, statt sich auf Blogbeiträge zu verlassen — auch nicht auf diesen.

Was die Verzögerung praktisch bedeutet, ist dagegen absehbar: Der Umsetzungsdruck steigt. Je später das Gesetz kommt, desto kürzer wird die Übergangszeit, die Unternehmen für Datenaufbereitung, Systemanpassung und Abstimmung mit dem Betriebsrat bleibt.

6. Was die Expertenkommission empfiehlt — und wo sie sich nicht einig war

Im Juli 2025 setzte Bundesministerin Karin Prien eine elfköpfige unabhängige Kommission mit dem Namen „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" ein. Den Vorsitz führten Prof. Dr. Christian Rolfs von der Universität zu Köln und Prof. Dr. Katharina Wrohlich vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. Der Bericht ist auf den 24. Oktober 2025 datiert und wurde am 7. November 2025 an die Ministerin übergeben.

Die für Arbeitgeber wichtigste Empfehlung betrifft den Zeitpunkt. Im Bericht heißt es: „Erstmals soll der Auskunftsanspruch nach dem neuen EntgTranspG im Jahre 2027 geltend gemacht werden können, entweder — so die knappe Mehrheit — ein Jahr nach Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2027 oder — so eine Minderheit — am 1. Januar 2027." Der Kommissionsvorsitz weist zugleich darauf hin, dass die Politik einen „auskunftslosen" Zeitraum wohl nicht hinnehmen werde und deshalb eine Verlängerung der bisherigen Regeln zu erwarten sei.

Bemerkenswert ist weniger, was die Kommission empfiehlt, als wie uneinig sie war. Der Bericht wurde zwar einstimmig verabschiedet, enthält im Anhang aber fünf Sondervoten — und zwar aus beiden Richtungen:

Für die Planung heißt das: Der Korridor möglicher Regelungen ist breit. Die eine Seite hält Teile der Empfehlungen für nicht richtlinienkonform, die andere hält die Richtlinie selbst für überarbeitungsbedürftig. Wer heute eine Software kauft, weil sie „ETRL-ready" beworben wird, kauft eine Annahme über einen Gesetzestext, den niemand kennt.

Am 8. Juli 2026 antwortete die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage im Bundestag. Die Vorbemerkung fällt knapp aus: Das zuständige Ministerium habe „die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf" getroffen und kläre „derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen"; im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Ein Datum nennt die Antwort nicht. Auch zum Erfüllungsaufwand verweist sie auf die spätere Gesetzesfolgenabschätzung.

7. Absehbar und offen: der ehrliche Zwischenstand

Aus Richtlinie, Kommissionsbericht und Regierungsantwort lässt sich ein Teil des künftigen Gesetzes vernünftig abschätzen — ein anderer Teil nicht. Diese Trennung ist die nützlichste Planungsgrundlage, die derzeit möglich ist.

Das ist absehbar, weil es unmittelbar aus dem Richtlinientext folgt und im Umsetzungsgesetz kaum entfallen kann:

• Ein Auskunftsrecht, das nicht mehr an eine Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten gebunden ist.
• Eine Entgeltangabe im Bewerbungsverfahren und ein Verbot der Frage nach der bisherigen Vergütung.
• Berichtskennzahlen, die aus strukturierten Personaldaten berechnet werden müssen — nicht aus Textbausteinen.
• Eine Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung, wenn ein ungerechtfertigter Unterschied von mindestens 5 Prozent bleibt.
• Sanktionen, weil die Richtlinie sie ausdrücklich verlangt.

Das ist offen, und wir behaupten dazu nichts:

• Das Inkrafttreten. Es gibt weder ein beschlossenes Gesetz noch einen amtlich veröffentlichten Entwurfstext.
• Die Übergangsfristen und die Erst-Stichtage für die Berichterstattung in Deutschland.
• Ob und wie stark tarifgebundene Arbeitgeber privilegiert werden — der umstrittenste Punkt im Kommissionsbericht.
• Die Höhe der Bußgelder. Jede heute kursierende Zahl ist eine Schätzung ohne Grundlage.
• Welche Stelle die Berichte sammelt und veröffentlicht, wie es Artikel 29 der Richtlinie verlangt.

8. Warum die Datenbasis das eigentliche Projekt ist

Hier verlassen wir die Rechtslage und kommen zu dem Teil, den wir aus Projekten kennen. Die Instrumente der Richtlinie haben eine gemeinsame Voraussetzung, die von den offenen Rechtsfragen völlig unabhängig ist: Sie brauchen auswertbare Personaldaten. Ob die Schwelle bei 100 oder 150 Beschäftigten liegt und ob der erste Bericht 2027 oder 2029 fällig wird, ändert daran nichts.

In der Praxis scheitert das selten am Willen und fast immer an der Struktur. Die Zahlen existieren, aber sie liegen in Verträgen, Mails und gewachsenen Tabellen statt in Feldern, die sich filtern lassen. Diese sechs Bausteine brauchen Sie für jede Kennzahl der Richtlinie:

Der erste Baustein ist eine Aufgabe für die Personalverwaltung: Vertrags- und Entgeltdaten gehören in Felder, nicht in PDF-Anhänge. Genau dafür gibt es die digitale Personalakte — sie hält Eintritt, Stellenbezeichnung, Arbeitszeit und Entgeltänderungen strukturiert und mit Historie vor. Der zweite Baustein ist eine Aufgabe für die Auswertung: Kennzahlen über mehrere Systeme hinweg berechnet man nicht in Excel, sondern in einem Bericht, der sich per Knopfdruck wiederholen lässt. Wie das aussieht, zeigen wir in der Business-Intelligence-Beratung mit Power BI.

Der angenehme Nebeneffekt: Beide Bausteine zahlen sich unabhängig vom Gesetz aus. Wer Entgeltdaten strukturiert vorhält, beantwortet auch Fragen zur Personalkostenplanung, zur Fluktuation oder zu Tarifanpassungen in Minuten statt in Tagen.

9. Vier Schritte, die schon vor dem Gesetz tragen

Diese Reihenfolge hat sich bewährt, weil jeder Schritt für sich Nutzen bringt und keiner eine Annahme über den künftigen Gesetzestext voraussetzt:

1. Datenbestand inventarisieren: Ziehen Sie einmal je Person Eintritt, Stellenbezeichnung, Arbeitszeit, Grundentgelt und variable Bestandteile aus Ihren Systemen. Was Sie dabei von Hand ergänzen müssen, ist genau die Lücke, die später der Engpass wird.
2. Lohnarten aufräumen und zuordnen: Ordnen Sie jede Lohnart einer Kategorie zu: Grundentgelt, variabler Bestandteil, Sachbezug, Erstattung. Ohne diese Zuordnung lässt sich kein Entgeltgefälle berechnen, egal welche Software Sie später einsetzen.
3. Gleichwertige Tätigkeiten definieren: Legen Sie fest, nach welchen Kriterien Sie Tätigkeiten als gleichwertig einstufen, und schreiben Sie die Begründung auf. Diese Systematik ist die Grundlage jeder Auskunft und jeder Vergleichsgruppe.
4. Auswertung einmal proben: Berechnen Sie die Kennzahlen einmal für sich selbst, ohne Veröffentlichung. Sie sehen, ob die Daten tragen, wo Sie Erklärungsbedarf haben und welche Fragen aus der Belegschaft realistisch kommen.

Was Sie in diesen vier Schritten nicht tun sollten: Gehaltsbänder öffentlich machen, bevor Sie sie erklären können. Transparenz ohne Systematik erzeugt Fragen, auf die niemand eine belastbare Antwort hat — und der Zeitpunkt dafür ist nicht die Woche, in der ein Gesetz in Kraft tritt.

10. Betriebsrat, Datenschutz und die Frage der Gehaltsbänder

Beim Auskunftsanspruch spielt der Betriebsrat schon heute eine Rolle. § 14 Absatz 1 des Entgelttransparenzgesetzes bestimmt: Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den Betriebsrat; der Arbeitgeber kann die Erfüllung übernehmen, wenn er das zuvor erläutert hat. § 13 gibt dem Betriebsausschuss dafür das Recht, die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Bruttoentgeltlisten einzusehen und auszuwerten. Die Richtlinie verstärkt diese Rolle: Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 findet ausdrücklich „in Zusammenarbeit mit ihren Arbeitnehmervertretern" statt.

Datenschutzrechtlich ist die Lage anspruchsvoller, als sie zunächst wirkt. Entgeltdaten sind personenbezogen, und in kleinen Vergleichsgruppen lässt sich aus einem Durchschnittswert leicht auf einzelne Personen schließen. Das geltende Gesetz löst das über die Gruppengröße; wie das künftige Gesetz damit umgeht, ist offen. Für Ihre Vorbereitung heißt das: Klären Sie früh, wer welche Auswertung sehen darf, und protokollieren Sie Zugriffe. Wer schon einmal einen internen Meldekanal aufgebaut hat, kennt die Fragestellung — wir haben sie bei den Pflichten aus dem Hinweisgeberschutzgesetz beschrieben.

Bleibt die Frage nach den Gehaltsbändern. Sie sind nirgends vorgeschrieben, weder heute noch in der Richtlinie. Sie sind aber der bequemste Weg, Artikel 6 zu erfüllen: nachvollziehbare Kriterien für Entgelthöhe und Entgeltentwicklung, in leicht zugänglicher Form. Wer ohnehin ein Vergütungssystem überarbeitet, sollte diese Anforderung gleich mitdenken, statt sie später nachzurüsten.

Der Hintergrund für all das bleibt eine unveränderte Zahl: Das Statistische Bundesamt weist den unbereinigten Gender Pay Gap mit 16 Prozent aus, den bereinigten mit 6 Prozent. Die Pressemitteilung vom 16. Dezember 2025 trägt den Titel „Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %". Solange sich daran nichts ändert, bleibt der politische Druck hinter der Richtlinie bestehen — unabhängig davon, wann der deutsche Gesetzgeber liefert.

Quellen: Entgelttransparenzgesetz im Volltext, Abschlussbericht der Regierungskommission und Bundestags-Drucksache 21/7026 (öffnen in neuem Tab). Stand: 4. September 2026, Angaben ohne Gewähr. Die vollständige Quellenliste finden Sie am Ende des Beitrags.

11. Fazit: ein bekanntes Gesetz, eine offene Umsetzung, eine klare Vorarbeit

Der wichtigste Satz dieses Beitrags ist zugleich der unspektakulärste: Es gilt weiter das Gesetz von 2017. Auskunft schulden Sie ab mehr als 200 Beschäftigten im Betrieb, berichten müssen Sie ab mehr als 500 Beschäftigten mit Lagebericht, ein Bußgeld droht nach diesem Gesetz nicht. Alles, was darüber hinausgeht, steht in einer Richtlinie, die Deutschland noch nicht umgesetzt hat.

Der zweitwichtigste Satz: Warten ist trotzdem keine gute Strategie. Nicht weil eine Frist droht, sondern weil die Vorarbeit Zeit braucht und mit dem Gesetzestext nichts zu tun hat. Wer seine Entgeltdaten heute strukturiert, seine Lohnarten sortiert und seine Vergleichsgruppen begründet hat, setzt jedes denkbare Umsetzungsgesetz in Wochen um statt in Quartalen.

Wenn Sie diesen Weg nicht allein gehen möchten: Wir sehen uns an, welche Daten heute wo liegen, welche Lücken die Auswertung blockieren und in welcher Reihenfolge sich das sinnvoll schließen lässt. Der Einstieg ist meist die digitale Personalakte; wenn die Auswertung im Vordergrund steht, ordnen wir das Thema in der Digitalisierungsberatung in Ihre Gesamtplanung ein. Rechtsberatung leisten wir dabei nicht — dafür arbeiten wir mit Ihrer Kanzlei zusammen.

Hinweis: Dieser Artikel ist allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Die genannten Pflichten, Schwellenwerte und Fristen entsprechen dem Stand vom 4. September 2026 und können sich durch das Umsetzungsgesetz, weitere Gesetzesänderungen und die Rechtsprechung ändern. Aussagen zur Richtlinie (EU) 2023/970 und zu den Empfehlungen der Regierungskommission beschreiben europäisches Recht beziehungsweise einen laufenden Verfahrensstand — kein geltendes deutsches Recht. Für Ihren konkreten Fall ziehen Sie bitte die offiziellen Quellen oder anwaltliche Beratung heran.

12. Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz

Gibt es 2026 ein neues Entgelttransparenzgesetz?

Nein. In Deutschland gilt weiterhin das Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017. Die EU-Richtlinie 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen; ein Umsetzungsgesetz gibt es bis heute nicht. Die Bundesregierung erklärte am 8. Juli 2026, sie bereite einen Gesetzentwurf vor. Stand: 4. September 2026.

Ab wie vielen Beschäftigten gilt der Auskunftsanspruch?

Heute ab mehr als 200 Beschäftigten im Betrieb bei demselben Arbeitgeber, so § 12 Absatz 1 Entgelttransparenzgesetz. Die EU-Richtlinie kennt für ihr Auskunftsrecht dagegen keine Größenschwelle. Ob und wann diese Schwelle in Deutschland fällt, entscheidet erst das Umsetzungsgesetz; die Expertenkommission empfiehlt einen Start im Jahr 2027.

Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

In Deutschland derzeit nicht. Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 gibt Bewerbern ein Recht auf das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, bereitgestellt etwa in der veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Eine Pflicht für private Arbeitgeber entsteht daraus erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Stand: 4. September 2026.

Darf ich Bewerber nach dem bisherigen Gehalt fragen?

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 enthält kein solches Verbot. Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie untersagt dagegen ausdrücklich, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen. Wer seine Einstellungsprozesse ohnehin überarbeitet, nimmt die Frage besser jetzt schon heraus, statt später unter Zeitdruck nachzuziehen.

Welche Bußgelder drohen nach dem Entgelttransparenzgesetz?

Keine. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 enthält keinen Bußgeldtatbestand und keine Ordnungswidrigkeit. Artikel 23 der Richtlinie verlangt vom nationalen Gesetzgeber wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen. Wie hoch diese in Deutschland ausfallen, steht erst im Umsetzungsgesetz. Zahlen, die heute kursieren, sind nicht belegbar.

Was bedeutet die verstrichene Umsetzungsfrist für mein Unternehmen?

Für private Arbeitgeber ändert sie zunächst nichts: Eine Richtlinie ist nach Artikel 288 AEUV nur für den Mitgliedstaat verbindlich, nicht unmittelbar für Unternehmen. Die Pflichten entstehen erst mit dem deutschen Gesetz. Praktisch bedeutet die Verzögerung vor allem, dass die Vorbereitungszeit kürzer wird, sobald das Verfahren startet.

Ab wann müssen Unternehmen Entgeltberichte veröffentlichen?

Die Richtlinie sieht Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten vor, gestaffelt nach Größe: ab 250 Beschäftigten jährlich, von 150 bis 249 und von 100 bis 149 Beschäftigten in längeren Abständen. Die konkreten Stichtage für deutsche Arbeitgeber legt erst das Umsetzungsgesetz fest. Heute gilt nur die Berichtspflicht nach § 21 Entgelttransparenzgesetz.

Was sollten Arbeitgeber jetzt schon vorbereiten?

Die Datenbasis. Prüfen Sie, ob Eintritt, Stellenbezeichnung, Arbeitszeit, Grundentgelt und variable Bestandteile je Person strukturiert und aktuell vorliegen. Klären Sie, welche Tätigkeiten Sie als gleichwertig einstufen und warum. Beides brauchen Sie unabhängig davon, welche Schwellen und Fristen der Gesetzgeber am Ende beschließt.

13. Quellen & offizielle Informationen

Die Angaben in diesem Beitrag stützen sich auf die folgenden Quellen, die alle am 4. September 2026 geprüft wurden. Externe Quellen öffnen in einem neuen Tab.

• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) — Volltext bei „Gesetze im Internet" — Ausfertigung 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152), in Kraft seit 6. Juli 2017; § 1 Ziel, § 10 Auskunftsanspruch, § 12 Absatz 1 Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten, § 17 Absatz 1 Aufforderung zum Prüfverfahren, §§ 21 und 22 Berichtspflicht; enthält keinen Bußgeldtatbestand (Primärquelle).
• § 12 Entgelttransparenzgesetz — Reichweite des Auskunftsanspruchs — die 200er-Schwelle im Wortlaut (Primärquelle).
• § 21 Entgelttransparenzgesetz — Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit — Berichtspflicht ab mehr als 500 Beschäftigten in Verbindung mit der Lageberichtspflicht nach §§ 264, 289 HGB (Primärquelle).
• § 14 Entgelttransparenzgesetz — Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern — Auskunftsverlangen über den Betriebsrat, mögliche Übernahme durch den Arbeitgeber; § 13 regelt die Einsicht in die Bruttoentgeltlisten (Primärquelle).
• Rat der Europäischen Union — angenommener Text der Entgelttransparenzrichtlinie (PE-CONS 81/22, deutsche Fassung, PDF) — Wortlaut der Artikel 5, 6, 7, 9, 10, 18, 23, 29 und 34 (Primärquelle; genutzt, weil EUR-Lex zum Prüfzeitpunkt keinen Normtext auslieferte).
• EUR-Lex — Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 — kanonische amtliche Fundstelle der Richtlinie (Primärquelle).
• Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" (PDF, 89 Seiten) — Umsetzungsfrist 7. Juni 2026, Inkrafttreten der Richtlinie am 6. Juni 2023, Zusammensetzung der elfköpfigen Kommission, Empfehlung zum Auskunftsanspruch ab 2027, fünf Sondervoten (offizielle Stelle).
• Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend — Pressemitteilung zur Übergabe des Abschlussberichts am 7. November 2025 — Übergabe an Bundesministerin Karin Prien, angekündigte Erarbeitung eines Referentenentwurfs (offizielle Stelle).
• Deutscher Bundestag — Antwort der Bundesregierung, Drucksache 21/7026 vom 8. Juli 2026 (PDF) — Vorbemerkung der Bundesregierung: Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, einzelne Fragen noch in Klärung, danach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens; kein Zeitplan (Primärquelle).
• Deutscher Bundestag — „Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie" (heute im bundestag 587/2026 vom 16. Juli 2026) — amtliche Kurzmeldung zur Antwort der Bundesregierung (offizielle Stelle).
• Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend — Themenseite Entgelttransparenzgesetz — Darstellung der drei Instrumente des geltenden Gesetzes (offizielle Stelle).
• Statistisches Bundesamt — Gender Pay Gap — unbereinigter Gender Pay Gap 16 Prozent, bereinigter 6 Prozent; Pressemitteilung vom 16. Dezember 2025 „Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %" (Primärquelle).
• Artikel 288 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union — Wirkung von Richtlinien: verbindlich für den Mitgliedstaat hinsichtlich des Ziels, Wahl der Form und Mittel bei den innerstaatlichen Stellen (Normtext).