Arbeitszeitgesetz-Reform: 48-Stunden-Woche und elektronische Zeiterfassung

Das Arbeitszeitgesetz gilt am 6. September 2026 unverändert: acht Stunden werktäglich, mit Ausgleich bis zu zehn, elf Stunden Ruhezeit. Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 18. Juni 2026 würde eine elektronische, taggleiche Aufzeichnung einführen und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit per Tarifvertrag erlauben. Beschlossen ist davon nichts.

Stand 6. September 2026: Das Arbeitszeitgesetz ist unverändert in Kraft. Es gibt einen Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums, der am 18. Juni 2026 öffentlich wurde und den das Ministerium selbst als „interne Arbeitsfassung" bezeichnet hat. Amtlich veröffentlicht ist er nicht, einen Kabinettsbeschluss und ein parlamentarisches Verfahren haben wir an diesem Tag nicht gefunden. Der Entwurf knüpft sein Inkrafttreten an den ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals — ein Datum steht nirgends. Bis dahin gelten § 3 und § 5 Arbeitszeitgesetz unverändert.

Zur Einordnung vorweg. Dieser Beitrag behandelt die Reform. Wie die bereits geltende Erfassungspflicht im Detail funktioniert — wer sie trifft, was aufzuzeichnen ist und welche Gruppen § 18 Arbeitszeitgesetz ausnimmt —, steht im Beitrag zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Dort haben wir bewusst darauf verzichtet, Zahlen aus dem Entwurf zu nennen, solange nur Zusammenfassungen kursierten. Hier arbeiten wir mit dem Volltext — und schreiben dazu, woher er stammt und was daran nicht amtlich ist.

1. Vier Grenzen, die heute gelten

Bevor über eine Reform gesprochen werden kann, muss der Ausgangspunkt klar sein. Er ist es selten. In vielen Betrieben herrscht die Vorstellung, das Arbeitszeitgesetz verlange bereits eine lückenlose Dokumentation. Das stimmt so nicht — und das Gegenteil, „wir müssen erst ab dem neuen Gesetz erfassen", stimmt noch weniger.

Die folgende Übersicht nennt zu jeder Regel die Fundstelle. Alle Angaben geben den am 6. September 2026 geltenden Wortlaut wieder.

Die entscheidende Zeile ist die vorletzte. Im Arbeitszeitgesetz selbst steht bis heute nur eine schmale Pflicht: § 16 Absatz 2 verlangt, „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit" aufzuzeichnen. Wörtlich genommen wären das nur die Stunden ab der neunten. Die umfassende Pflicht kommt aus einer anderen Ecke — aus dem Arbeitsschutzgesetz.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied am 13. September 2022, dass Arbeitgeber „nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet" sind, „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen" (Quelle: BAG, Beschluss 1 ABR 22/21, Leitsatz 1). Eine Übergangsfrist gab es nicht. Das Ministerium formuliert es in seinen Fragen und Antworten (Seitenstand 8. August 2025) unmissverständlich: Auf die Frage, ob der Arbeitgeber warten dürfe, bis das Gesetz angepasst ist, lautet die Antwort „Nein".

Damit ist die Ausgangslage sortiert. Erfasst werden muss heute schon alles. Elektronisch muss es heute noch nicht sein — genau das würde die Novelle ändern.

2. Die 48-Stunden-Woche gibt es längst

„48-Stunden-Woche" ist eines der meistgesuchten Stichworte zu diesem Thema und zugleich das größte Missverständnis. Die Zahl wird nicht eingeführt. Sie steht seit Langem im Gesetz.

§ 7 Absatz 8 Satz 1 Arbeitszeitgesetz bestimmt: Wo auf tariflicher Grundlage von den Regelgrenzen abgewichen wird, „darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten". Die Grenze stammt aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie und ist für den deutschen Gesetzgeber nicht verhandelbar. Auch die Begründung des Entwurfs verweist ausdrücklich auf diese Obergrenze, statt eine neue zu setzen.

Was daraus für den Arbeitsalltag folgt, wird in der Debatte oft übersprungen. Aus der Ruhezeit von elf Stunden ergibt sich eine harte Tagesgrenze: Wer elf Stunden am Stück frei haben muss, kann in 24 Stunden höchstens 13 Stunden arbeiten. Und wer über zwölf Stunden hinaus arbeitet, muss nach § 7 Absatz 9 unmittelbar danach elf Stunden Ruhe bekommen. Die Schlagzeilen über „12-Stunden-Tage" beschreiben also keine neue Zahl aus dem Entwurf, sondern das, was Tarifpartner innerhalb dieses Rahmens vereinbaren könnten.

Ein zweiter Punkt gehört dazu, weil er die Richtung des Entwurfs zeigt: Die Wochengrenze ist ein Durchschnittswert. Wer sie nutzen will, braucht ein sauber geführtes Konto über zwölf Monate. Wie ein solches Konto funktioniert und wo seine Grenzen liegen, haben wir im Beitrag zum Arbeitszeitkonto und seinen Regeln aufgeschrieben.

Für die tägliche Planung ist die Ruhezeit eine Grenze, die leicht übersehen wird. Endet ein Spätdienst um 22 Uhr und beginnt der nächste Frühdienst um 6 Uhr, bleiben nur acht statt elf Stunden. Solche Wechsel entstehen meist beim kurzfristigen Tausch von Diensten. Wie Sie das schon im Plan abfangen, auch mit einer einfachen Tabelle, zeigt unser Beitrag zum Dienstplan erstellen nach dem Arbeitszeitgesetz.

3. Was der Entwurf ändern würde

Der Volltext des Referentenentwurfs umfasst den Änderungsteil und eine ausführliche Begründung. Er trägt den Titel „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften". Eine Anmerkung zur Herkunft gehört an diese Stelle: Das Ministerium hat den Entwurf nicht amtlich veröffentlicht. Er steht nicht in der Rubrik „Gesetze und Gesetzesvorhaben"; dort ist zum Arbeitszeitgesetz bis heute nur das Gesetz selbst mit dem Datum 11. November 2016 verzeichnet. Zugänglich ist der Volltext über die Fachpresse. Wir zitieren ihn deshalb ausdrücklich als Entwurfstext, nicht als Normtext.

Drei Details verdienen einen zweiten Blick, weil sie in keiner der Zusammenfassungen auftauchen, die wir bei der Recherche gesehen haben.

Erstens der Buchstabe c. § 7 Absatz 1 Nummer 1 des Arbeitszeitgesetzes hat heute die Buchstaben a und b — und einen Buchstaben c, der schlicht „(weggefallen)" lautet. Der Entwurf füllt diesen leeren Platz. Das ist mehr als eine Randnotiz: Es zeigt, dass die Flexibilisierung nicht als Systembruch angelegt ist, sondern als Ergänzung der bestehenden Tariföffnungen.

Zweitens die Ruhezeit. Hier verschärft der Entwurf. Heute darf die elfstündige Ruhezeit in bestimmten Branchen um eine Stunde verkürzt werden, wenn der Ausgleich innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen erfolgt. Künftig müsste die Verkürzung „unmittelbar ausgeglichen" werden. Wer in Gastronomie, Pflege oder Verkehr plant, verliert damit Spielraum, den er heute hat.

Drittens die Bereichsausnahme. § 18 nimmt heute bestimmte Gruppen — etwa leitende Angestellte — vom gesamten Gesetz aus. Der Entwurf ersetzt die Einleitung durch eine Aufzählung: Nicht anzuwenden wären nur noch die §§ 3 bis 5, § 6 Absatz 2 und § 16 Absatz 2 bis 9. Die Begründung nennt den Grund: Eine vollständige Nichtanwendung sei europarechtlich nicht gedeckt. Für die Praxis bleibt es dabei, dass diese Gruppen von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen blieben.

4. Der Knackpunkt: die Tarifbindung

Hier entscheidet sich, ob die Reform für einen mittelständischen Betrieb überhaupt etwas bringt. Der neue Buchstabe c erlaubt es, „anstelle einer werktäglichen, eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit zu vereinbaren, wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird". Der Satz steht in § 7 — und § 7 ist die Vorschrift über tarifvertragliche Abweichungen.

Das bedeutet: Ohne Tarifvertrag keine Wochenarbeitszeit. Für den nicht tarifgebundenen Mittelstand bliebe es beim Acht-Stunden-Tag des § 3. Genau daran entzündete sich die Kritik am Tag der Veröffentlichung. Der Bundesgeschäftsführer des Mittelstandsverbands BVMW, Christoph Ahlhaus, nannte den Entwurf gegenüber dem ARD-Hauptstadtstudio „eine Enttäuschung": Für nicht tarifgebundene Mittelständler bedeute er „keine flexibleren und individuelleren Arbeitszeiten" (Quelle: tagesschau.de vom 18. Juni 2026).

Vollständig ist das Bild damit aber nicht. § 7 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz kennt einen zweiten Weg, den viele übersehen: Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Betriebe die abweichenden Regelungen übernehmen — durch Betriebsvereinbarung oder, wenn kein Betriebsrat besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit der oder dem Beschäftigten. Der Entwurf überträgt dieses Muster ausdrücklich auch auf die Aufzeichnungsregeln.

Für Ihre Planung heißt das eine konkrete Vorarbeit: Klären Sie, ob es für Ihre Branche einen Tarifvertrag gibt, der eine solche Öffnung enthalten könnte, und ob Ihr Betrieb in dessen Geltungsbereich fällt. Fällt die Antwort negativ aus, ist die Flexibilisierung für Sie kein Thema — die Aufzeichnungspflicht dagegen sehr wohl. Diese Asymmetrie ist die wichtigste Botschaft des Entwurfs für kleine und mittlere Betriebe: Die Pflicht käme für alle, die Freiheit nur für manche.

5. Was „elektronisch" im Entwurf heißt

Beim Stichwort „elektronische Zeiterfassung" denken viele sofort an ein Terminal an der Wand und an eine vierstellige Investition. Die Begründung des Entwurfs sieht das deutlich nüchterner — und dieser Absatz ist der praktisch wertvollste des ganzen Dokuments.

Wörtlich heißt es dort: „Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung wird nicht vorgeschrieben. Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten kommen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mit Hilfe von elektronischen Anwendungen wie Apps auf einem Mobiltelefon oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme in Betracht."

Diese Einschätzung schlägt bis in die Kostenrechnung durch. Der Entwurf geht davon aus, dass 55 Prozent der betroffenen Betriebe bereits über eine technische Voraussetzung verfügen, „wie ein Tabellenkalkulationsprogramm". Für die verbleibenden rechnet er mit rund 170.500 Betrieben, die ein System einführen müssten, und veranschlagt dafür 450 Euro je Betrieb — in Summe rund 76,7 Millionen Euro einmalig. Dem stellt er eine jährliche Einsparung von rund 168,6 Millionen Euro gegenüber, weil eine elektronische Buchung mit 0,1 Minuten angesetzt wird gegenüber 0,43 Minuten im Durchschnitt aller Aufzeichnungsarten.

Man muss diese Annahmen nicht teilen. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks tut es ausdrücklich nicht: Generalsekretär Holger Schwannecke erklärte, die „rigiden Vorgaben zur Arbeitszeitdokumentation" passten nicht zu den betrieblichen Realitäten in Handwerksbetrieben. Für Ihre eigene Planung ist trotzdem wichtig, was der Entwurf nicht verlangt: kein bestimmtes Produkt, keine Schnittstelle, keine Manipulationssicherheit im Sinne der Kassenvorschriften.

Bleiben die Fristen. Sie sind gestaffelt und beginnen erst mit dem Inkrafttreten zu laufen.

Die Staffelung orientiert sich nach der Begründung an der Definition kleiner und mittlerer Unternehmen der Europäischen Kommission. Und sie enthält eine Falle, die in Ratgebern regelmäßig falsch wiedergegeben wird: Die Regel für Betriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern ist keine Befreiung von der Aufzeichnung, sondern nur von der elektronischen Form. Aufgezeichnet werden müsste weiterhin, und zwar am Tag der Arbeitsleistung.

Ein weiterer Öffnungsweg steht in § 16 Absatz 7 des Entwurfs: Per Tarifvertrag — oder per Betriebsvereinbarung auf dessen Grundlage — könnte die Aufzeichnung nichtelektronisch erfolgen oder später, „spätestens aber bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages". Diese Sieben-Tage-Frist kennen Sie möglicherweise bereits aus dem Mindestlohnrecht; welche Aufzeichnungspflichten dort nebeneinander laufen, ordnet der Beitrag zum Mindestlohn 2027 und seinen Aufzeichnungspflichten ein.

6. Wo der Entwurf wirklich steht

Jetzt zur Frage, die in den Suchergebnissen am schlechtesten beantwortet wird: Wie weit ist das Vorhaben? Wir haben am 6. September 2026 die naheliegenden amtlichen Stellen geprüft. Das Ergebnis ist eindeutig — und ernüchternd.

• Die Themenseite „Regelungen zur Arbeitszeit" des Bundesarbeitsministeriums beschreibt ausschließlich den geltenden Rechtsstand. Ein Hinweis auf eine Reform fehlt vollständig.
• Die Fragen und Antworten zur Arbeitszeiterfassung desselben Hauses tragen den Seitenstand 8. August 2025. Sie verweisen auf das Ziel des Koalitionsvertrags, nennen aber keinen Entwurf.
• In der Rubrik „Gesetze und Gesetzesvorhaben" ist zum Arbeitszeitgesetz nur das Gesetz selbst verzeichnet, datiert auf den 11. November 2016. Ein laufendes Vorhaben führt das Ministerium dort nicht.
• Der letzte Vorgang zum Arbeitszeitgesetz im Bundestagsplenum war ein Oppositionsantrag: Am 17. Oktober 2025 lehnte das Parlament den Antrag der Fraktion Die Linke auf Drucksache 21/334 ab. Die Redaktion des Bundestages schrieb dazu: „Noch liegt kein Gesetzentwurf dazu vor."

Das deckt sich mit der Einordnung des Ministeriums am Tag der Veröffentlichung. Es sprach von einer „internen Arbeitsfassung", die noch nicht mit anderen Ministerien abgestimmt sei. Der Generalsekretär der CDU, Carsten Linnemann, erklärte, der Entwurf entspreche nicht der Vereinbarung im Koalitionsvertrag und könne „keine Grundlage für die weitere Arbeit der Koalition sein". Die Vorsitzende der Mittelstands- und Wirtschaftsunion, Gitta Connemann, nannte ihn einen „Gegenentwurf zum Koalitionsvertrag zulasten des Mittelstandes".

Eine Beobachtung am Rande, die für Sie praktisch relevant ist. Die KI-Zusammenfassung, die Google am 6. September 2026 über den Suchergebnissen zu diesem Thema ausspielt, behauptet, die Reform „befindet sich im parlamentarischen und abstimmenden Verfahren". Nach allem, was wir an amtlichen Stellen gefunden haben, trifft das nicht zu. Wer seine Planung auf solche Zusammenfassungen stützt, plant gegen eine Frist, die es nicht gibt.

Und noch eine ehrliche Einschränkung: Die Vorgangsdatenbank des Bundestages lässt sich nur mit einem Zugangsschlüssel maschinell abfragen. Wir sagen deshalb präzise, was wir sagen können — wir haben keinen Regierungsentwurf gefunden. Das ist etwas anderes als der Beweis, dass es keinen gibt.

7. Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Aus einem feststeckenden Verfahren folgt nicht, dass nichts zu tun wäre. Im Gegenteil: Die geltende Pflicht besteht, und die Richtung des Entwurfs ist eindeutig. Diese sieben Schritte kosten wenig und wirken in beide Richtungen — sie erfüllen das heutige Recht und bereiten auf eine Formvorgabe vor, deren Zeitpunkt offen ist.

1. Die geltende Pflicht zuerst erfüllen: Prüfen Sie, ob für jede Person und jeden Tag Beginn und Ende festgehalten werden. Das schuldet das Arbeitsschutzgesetz seit dem 13. September 2022. Wer 2026 gar nicht erfasst, wartet nicht auf ein Gesetz, sondern verstößt gegen geltendes Recht.
2. Die Lücken nach Gruppen sortieren: Erfahrungsgemäß fehlen dieselben Bereiche: Montage, Außendienst, Aushilfen, Mitarbeitende ohne eigenen Rechner. Schreiben Sie je Gruppe auf, wie heute erfasst wird und was fehlt. Diese Liste ist später die Anforderungsliste für jedes System.
3. Klären, ob Sie in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen: Die Flexibilisierung des Entwurfs hängt vollständig an einem Tarifvertrag. Ohne einen solchen bleibt es beim Acht-Stunden-Tag. Klären Sie deshalb früh, ob für Ihre Branche ein passender Tarifvertrag existiert und ob Sie ihn nach § 7 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz übernehmen könnten.
4. Die Tagesfrist testen, nicht nur die Erfassung: Der Entwurf verlangt die Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung. Prüfen Sie an einem echten Monat, wie viele Buchungen bei Ihnen später entstehen. Ein System, das unbegrenzte Nacherfassung erlaubt, würde diese Vorgabe nicht von allein erfüllen.
5. Bei Vertrauensarbeitszeit die Schwellenmeldung einrichten: Wenn Sie auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit verzichten, verlangt der Entwurf geeignete Maßnahmen, damit Ihnen Verstöße auffallen. In der Praxis heißt das: eine automatische Meldung kurz vor der zehnten Stunde und bei zu kurzer Ruhezeit.
6. Den Betriebsrat vor der Systemauswahl einbinden: Über das Ob der Erfassung entscheiden Sie allein. Über das Wie — Erfassungswege, Korrekturregeln, Auswertungen, Zugriffsrechte — bestimmt der Betriebsrat mit. Wer das erst nach der Auswahl anspricht, verhandelt über eine Entscheidung, die faktisch gefallen ist.
7. Den Export einmal probehalber ziehen: Die Aufzeichnungen sind zwei Jahre aufzubewahren und im Inland in deutscher Sprache bereitzuhalten. Ziehen Sie den Export einmal für einen zurückliegenden Monat. Wenn das erst im Prüfungstermin geschieht, ist es der falsche Zeitpunkt.

Wenn dabei herauskommt, dass Ihr heutiges Werkzeug weder die Tagesfrist abbildet noch einen brauchbaren Export liefert, ist die Frage nach einem Wechsel berechtigt. Welche Kriterien dabei zählen und warum Ranglisten bei diesem Thema wenig helfen, haben wir im Beitrag zu Zeiterfassungs-Apps und ihren Auswahlkriterien zusammengetragen. Eine Zahl zur Einordnung, wie viel Nachholbedarf im Markt steckt, nennt das Ministerium selbst: Nach der Arbeitszeitbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin wurde die Arbeitszeit 2021 bei 79 Prozent und 2023 bei 82 Prozent der befragten Beschäftigten aufgezeichnet.

8. Sechs verbreitete Irrtümer

Diese sechs Aussagen begegnen uns in Gesprächen und in der Ratgeberlage immer wieder. Jede haben wir gegen den Normtext beziehungsweise den Entwurfstext geprüft, und jede ist falsch:

• Die Reform sei im parlamentarischen Verfahren. Am 6. September 2026 haben wir weder beim Ministerium noch beim Bundestag einen Regierungsentwurf gefunden. Auch die von Google ausgespielte KI-Zusammenfassung behauptet das Gegenteil.
• Das Gesetz trete am 1. Januar 2027 in Kraft. Artikel 4 des Entwurfs nennt kein Datum, sondern den ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals. Ohne Verkündung gibt es keinen Stichtag.
• Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten müssten gar nicht aufzeichnen. Die Ausnahme betrifft ausschließlich die elektronische Form. Aufgezeichnet werden muss trotzdem, und zwar taggleich.
• Der Bußgeldrahmen steige auf 50.000 Euro. Der Entwurf ändert in § 22 Absatz 2 nur die Nummernverweisung. Die Beträge von 30.000 und 5.000 Euro bleiben unverändert.
• Die 48-Stunden-Woche werde neu eingeführt. Sie steht bereits in § 7 Absatz 8 Arbeitszeitgesetz und stammt aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie.
• Vertrauensarbeitszeit sei damit erledigt. Sowohl das Ministerium als auch der Entwurf halten sie ausdrücklich für möglich, wenn Verstöße dem Arbeitgeber bekannt werden.

Angaben nach dem am 6. September 2026 geltenden Recht (§§ 3, 5, 7, 16, 18, 22 Arbeitszeitgesetz, § 3 Arbeitsschutzgesetz, BAG 1 ABR 22/21, EuGH C-55/18) sowie nach dem Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums, der nicht amtlich veröffentlicht ist. Angaben ohne Gewähr; die vollständige Quellenliste finden Sie am Ende des Beitrags.

9. Fazit: eine geltende Pflicht, ein steckengebliebener Entwurf

Die nüchterne Bilanz nach knapp drei Monaten: Das Arbeitszeitgesetz ist unverändert. Der einzige Text, der eine Änderung beschreibt, ist eine Arbeitsfassung, die das eigene Ministerium nicht veröffentlicht hat und die der Koalitionspartner als Grundlage abgelehnt hat. Wer auf ein Datum wartet, wartet auf etwas, das nirgends steht.

Für die Praxis ändert das wenig — weil die eigentliche Pflicht ohnehin schon besteht. Wer heute Beginn und Ende sauber erfasst, erfüllt das geltende Arbeitsschutzrecht und wäre bei den gestaffelten Übergangsfristen von einem bis fünf Jahren komfortabel im Rahmen. Wer wartet, gewinnt nichts: Die Pflicht gilt bereits, und der Umstieg würde später unter Termindruck stattfinden.

Die zweite Erkenntnis betrifft die Erwartungshaltung. Die vielzitierte Flexibilisierung hängt vollständig an einem Tarifvertrag. Nicht tarifgebundene Betriebe sollten die Reform deshalb nicht als Versprechen auf längere Arbeitstage lesen, sondern als Ankündigung einer Formvorgabe. Wenn Sie den Stand Ihrer Erfassung einmal von außen geprüft haben möchten, sehen wir uns Erfassungswege, Nachweise und Auswertungen gemeinsam an — etwa im Rahmen einer Einführung digitaler Zeiterfassung.

Hinweis: Dieser Artikel ist allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Alle Angaben zu Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten, Aufzeichnungspflichten, Übergangsfristen und Bußgeldern geben den am 6. September 2026 geltenden Rechtsstand wieder. Die Angaben zum Referentenentwurf stammen aus einem nicht amtlich veröffentlichten Dokument und können sich im weiteren Verfahren vollständig ändern; sie sind kein geltendes Recht. Für Ihren konkreten Fall ziehen Sie bitte die unten verlinkten Quellen, die zuständige Arbeitsschutzbehörde Ihres Bundeslandes oder eine anwaltliche Beratung heran.

10. Häufige Fragen zur Arbeitszeitgesetz-Reform

Wann kommt das neue Arbeitszeitgesetz?

Das steht am 6. September 2026 nicht fest. Es gibt einen Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums, der am 18. Juni 2026 öffentlich wurde. Einen Kabinettsbeschluss und ein parlamentarisches Verfahren haben wir an diesem Tag nicht gefunden. Artikel 4 des Entwurfs nennt kein Datum, sondern das Quartal nach der Verkündung.

Ist die elektronische Zeiterfassung 2026 Pflicht?

Nein, die elektronische Form ist es nicht. Die Pflicht, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen, besteht dagegen seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022. Das Bundesarbeitsministerium schreibt dazu, für die Aufzeichnung bestehe derzeit keine Formvorschrift; sie könne auch handschriftlich erfolgen. Stand: 6. September 2026.

Wird der Acht-Stunden-Tag abgeschafft?

Nach dem Entwurf nicht. Paragraf 3 Arbeitszeitgesetz mit seinen acht Stunden werktäglich enthält keinen Änderungsbefehl und bliebe unverändert. Neu wäre allein die Möglichkeit, in einem Tarifvertrag eine wöchentliche statt einer werktäglichen Begrenzung zu vereinbaren. Ohne einen solchen Tarifvertrag ändert sich für Ihren Betrieb nichts.

Gilt die 48-Stunden-Woche schon heute?

Ja, als Obergrenze. Paragraf 7 Absatz 8 Arbeitszeitgesetz begrenzt die Arbeitszeit dort, wo tariflich abgewichen wird, auf 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten. Diese Grenze stammt aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Der Entwurf führt sie nicht ein, er verweist auf sie.

Welche Betriebe wären von der elektronischen Pflicht ausgenommen?

Arbeitgeber mit bis zu zehn Arbeitnehmern dürften nach Paragraf 16 Absatz 8 des Entwurfs dauerhaft nichtelektronisch aufzeichnen. Wichtig ist die Reichweite dieser Ausnahme: Sie befreit von der elektronischen Form, nicht von der Aufzeichnung. Aufgezeichnet werden müsste weiterhin, und zwar am Tag der Arbeitsleistung.

Wie lange wären die Übergangsfristen?

Gestaffelt nach Betriebsgröße und gerechnet ab dem Inkrafttreten. Alle Arbeitgeber dürften ein Jahr lang weiter nichtelektronisch aufzeichnen, Betriebe mit weniger als 250 Arbeitnehmern zwei Jahre, Betriebe mit weniger als 50 Arbeitnehmern fünf Jahre. Das regelt Paragraf 16 Absatz 9 des Entwurfs. Ein Startdatum steht nicht fest.

Bleibt Vertrauensarbeitszeit möglich?

Ja. Das Bundesarbeitsministerium hält sie schon heute für vereinbar mit der Erfassungspflicht. Der Entwurf regelt sie sogar ausdrücklich: Verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit, muss er durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.

Was kostet ein Verstoß gegen die Aufzeichnungspflicht?

Nach Paragraf 22 Arbeitszeitgesetz bis zu 30.000 Euro; für einen fehlenden Aushang bis zu 5.000 Euro. Diese Beträge blieben nach dem Entwurf unverändert. Die verbreitete Angabe von 50.000 Euro steht nicht darin. Überwacht wird durch die Arbeitsschutzbehörden der Bundesländer, etwa die Gewerbeaufsichtsämter.

Wann darf die tägliche Arbeitszeit zehn Stunden überschreiten?

Nach dem Arbeitszeitgesetz nur auf Grundlage eines Tarifvertrags oder einer behördlichen Bewilligung. Paragraf 3 lässt höchstens zehn Stunden zu, und auch das nur mit Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Wird über zwölf Stunden hinaus gearbeitet, muss unmittelbar eine elfstündige Ruhezeit folgen.

11. Quellen & offizielle Informationen

Die Angaben in diesem Beitrag stützen sich auf die folgenden Quellen. Alle wurden am 6. September 2026 abgerufen und im Volltext gegengelesen. Externe Quellen öffnen in einem neuen Tab.

• § 3 Arbeitszeitgesetz — Arbeitszeit der Arbeitnehmer — Primärquelle für die acht Stunden werktäglich, die Verlängerung auf bis zu zehn Stunden und den Ausgleichszeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen.
• § 5 Arbeitszeitgesetz — Ruhezeit — elf ununterbrochene Stunden nach Absatz 1 sowie die heutige Ausgleichsregel des Absatzes 2, die der Entwurf verschärfen würde (Primärquelle).
• § 7 Arbeitszeitgesetz — Abweichende Regelungen — Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe c lautet dort „(weggefallen)"; Absatz 3 regelt die Übernahme durch nicht tarifgebundene Arbeitgeber, Absatz 8 die 48-Stunden-Grenze, Absatz 9 die Ruhezeit nach zwölf Stunden (Primärquelle).
• § 16 Arbeitszeitgesetz — Aushang und Arbeitszeitnachweise — belegt, dass heute nur die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und zwei Jahre aufzubewahren ist (Primärquelle).
• § 22 Arbeitszeitgesetz — Bußgeldvorschriften — Absatz 2 mit den Rahmen von dreißigtausend und fünftausend Euro, die der Entwurf nicht ändert (Primärquelle).
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 (PDF) — Leitsatz 1 begründet die geltende Erfassungspflicht aus § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz; Leitsatz 2 verneint ein durchsetzbares Initiativrecht des Betriebsrats für ein elektronisches System (Primärquelle).
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 (CCOO) — der Tenor verpflichtet die Mitgliedstaaten, ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit vorzuschreiben; Grundlage der deutschen Rechtsprechung (Primärquelle).
• Bundesarbeitsministerium — Fragen und Antworten zur Arbeitszeiterfassung — Seitenstand 8. August 2025: keine Formvorschrift, handschriftliche Aufzeichnung zulässig, Delegation möglich, Vertrauensarbeitszeit weiter zulässig, Zuständigkeit der Länder, BAuA-Werte von 79 und 82 Prozent (Behörde).
• Bundesarbeitsministerium — Regelungen zur Arbeitszeit — Themenseite mit dem geltenden Rechtsstand; enthält am 6. September 2026 keinen Hinweis auf ein Reformvorhaben (Behörde).
• Bundesarbeitsministerium — Gesetze und Gesetzesvorhaben: Arbeitszeitgesetz — der Eintrag führt ausschließlich das Gesetz mit Datum 11. November 2016; ein laufendes Vorhaben ist dort nicht verzeichnet (Behörde).
• tagesschau.de — Bas' Arbeitszeit-Pläne sorgen für scharfe Kritik — Stand 18. Juni 2026: dokumentiert das Bekanntwerden des Entwurfs, die Einordnung des Ministeriums als „interne Arbeitsfassung" sowie die Reaktionen von CDU, Mittelstands- und Wirtschaftsunion, Zentralverband des Deutschen Handwerks und BVMW (Redaktion).
• Deutscher Bundestag — Absenkung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit abgelehnt — dokumentiert die Ablehnung des Antrags 21/334 am 17. Oktober 2025 und den Stand „Noch liegt kein Gesetzentwurf dazu vor" (Primärquelle).
• Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften" — Grundlage aller Angaben zum Entwurfsstand: § 5 Absatz 2, § 7 Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe c, § 16 Absätze 2 bis 9, § 18 Absatz 1, § 22 sowie Artikel 4 und der Erfüllungsaufwand in der Begründung. Das Dokument ist vom Ministerium nicht amtlich veröffentlicht; der Volltext ist über die Fachpresse zugänglich und trägt dort ein Wasserzeichen. Wir verlinken ihn deshalb nicht als amtliche Fundstelle.